¿La declaración de incapacidad permanente total lleva aparejada la extinción del contrato de trabajo en la empresa de forma automática?

La reciente resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (Ca Na Negreta) ha supuesto un profundo cambio a la hora de interpretar el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET), toda vez que dicho Tribunal entiende que el empresario no puede extinguir el contrato por incapacidad permanente total debido a una incapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin prever o mantener (con carácter previo) ajustes razonables.

Así las cosas, y tal y como se expondrá a continuación, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el mencionado artículo del Estatuto de los Trabajadores (ET) es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE.

¿Qué implica esta resolución? ¿Cuáles son sus efectos en las relaciones laborales a partir de entonces? A continuación, desde Norte Abogados trataremos de dar respuesta a las cuestiones suscitadas.

  1. Un trabajador reclama un despido tras una Incapacidad Permanente Total como discriminatorio
  2. ¿Qué implica la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024?
  3. ¿Y si el trabajador no acepta los ajustes razonables al puesto de trabajo que propone la empresa?
  4. Esta sentencia europea altera el escenario jurídico y motiva una primera sentencia en Vigo que declara nulo un despido por IPT sin intentar previamente reubicación o adaptación

 

Un trabajador reclama un despido tras una Incapacidad Permanente Total

En este caso, al trabajador demandante, conductor de camión de retirada de residuos, le fue reconocida una Incapacidad Permanente Total (IPT) para su profesión habitual de conductor de camión de retirada de residuos. En su caso no se había previsión de revisión por mejoría. Por este motivo, la empresa le comunicó su cese en el trabajo amparándose en el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que provocó que el trabajador presentase reclamación judicial alegando despido discriminatorio.

Ante esta situación, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares formuló dos cuestiones prejudiciales:

  1. La primera de ellas, relativa a si el hecho de que el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (que contempla como causa automática de extinción del contrato de trabajo la discapacidad del trabajador) es contrario al artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU.
  2. La segunda de ellas, si dicha extinción automática por causa de discapacidad constituye una causa de discriminación directa y, en consecuencia, una extinción nula.

 

Ante dichas cuestiones prejudiciales, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que:

  • En primer lugar, y partiendo de que la discapacidad debe ser entendida como una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, al trabajador en cuestión se le ha reconocido (con la declaración de Incapacidad Permanente Total) su condición de persona con discapacitad (de acuerdo con lo dispuesto en la Directiva 2000/78/CE).
  • En segundo lugar, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que el hecho de que la declaración de Incapacidad Permanente Total implique el reconocimiento de la facultad extintiva al empresario, ello no implica que el trabajador haya dado su consentimiento, tratándose, por lo tanto, de una extinción de contrato no deseada por el trabajador.
  • En tercer lugar, y teniendo en cuenta que la discriminación por motivos de discapacidad debe ser entendida como cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Cabe señalar que este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables, por lo que parece lógico entender que el empresario debe adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo o progresar profesionalmente, sin que suponga una carga excesiva para el empresario.
  • En cuarto lugar y último lugar, el Tribunal de Justicia de la Unión Europa concluye que, a pesar de que el Estado Español es el competente para organizar su sistema de Seguridad Social y determinar requisitos a fin de conceder prestaciones en materia de Seguridad Social, ello no exime la obligación de respetar el Derecho de la Unión Europea, en concreto, en este caso, el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE. Entiende que en este caso no se respeta la citada Directiva, pues el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET) permite que la discapacidad del trabajador pueda ser causa de despido, sin ajustes razonables que le permitan al trabajador conservar su trabajo, o en caso contrario, demostrar que tales ajusten constituyen una carga excesiva para el empresario.

 

Camión de recogida de basura / PIXABAY - JHENNING
Camión de recogida de basura / PIXABAY – JHENNING

¿Qué implica la resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024?

Todo parece indicar que, tras lo dispuesto por Europa, la extinción de contrato a instancia del empresario por la declaración de Incapacidad Permanente Total de uno de sus trabajadores no puede ser automática, sino que es obligatorio que, antes de proceder a la extinción, realizar una evaluación para determinar si son posibles ajustes razonables que permitan el mantenimiento del empleo de la persona afectada, llevando a cabo para ello reubicaciones, cambios de centro, cambios de grupo profesional, reducción de jornada o teletrabajo, etc., siempre y cuando dependiendo de las circunstancias del caso y de la formación y capacitación del trabajador.

Asimismo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea matiza que dichos ajustes razonables no se pueden exigir cuando supongan a la empresa una carga excesiva, debiendo entender como carga excesiva causas económicas, técnicas, organizativas o productivas debidamente justificadas y acreditadas.

 

Persona trabajadora / PIXABAY - NEELAM279
Persona trabajadora / PIXABAY – NEELAM279

¿Y si el trabajador no acepta los ajustes razonables al puesto de trabajo que propone la empresa?

Ante tal situación surge la pregunta de lo que ocurría si el trabajador no está dispuesto a aceptar los ajustes llevados a cabo por la empresa. En este caso, el trabajador en ningún caso está obligado a aceptar dichos ajustes, en cuyo caso la extinción del contrato se formalizará por el cauce habitual del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Por el contrario, y en caso de que los ajustes llevados a cabo supongan una modificación o alteración del contrato original, debe dejarse formalmente constancia de la voluntad de empresa y trabajador.

Finalmente, y para el caso de que la empresa no efectúe ajuste razonable o bien no lo haga de forma correcta, la extinción motivada en el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET) supondrá una discriminación, tratándose de un despido nulo que dará lugar a la readmisión correspondiente y a una indemnización por daños y perjuicios.

 

Reunión / PIXABAY - MWITT1337
Reunión / PIXABAY – MWITT1337

Esta sentencia europea altera el escenario jurídico y motiva una primera sentencia en Vigo que declara nulo un despido por IPT sin intentar previamente reubicación o adaptación

En conclusión, es evidente que, tras la Sentencia de Europa, se altera el escenario jurídico actual en relación con el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores (ET), lo que parece indicar la necesidad de una intervención legislativa de dicho texto legal a fin de proporcionar seguridad jurídica y a unificar los pronunciamientos judiciales a nivel nacional interpretando la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En este sentido, es importante señalar la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo, de 16 de febrero de 2023, la primera en declarar la nulidad de un despido, sin haber intentado previamente reubicación o adaptación alguna, de un trabajador al que se le concede la Incapacidad Permanente Total.

Si estás ante una situación similar o piensas que puedes estarlo, recuerda que en el despacho Norte Abogados estaremos encantados de estudiar tu caso concreto. Solicita una cita con el equipo de Norte Abogados en nuestra pestaña de contacto.

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